Реорганизация отдела в управление

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

утверждаем новое штатное расписание компании по форме целиком (его нужно приложить к приказу);
вносим изменения в действующее штатное расписание.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращени и ст. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания) ” .

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

ПРИКАЗ № 12

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— транспортный отдел;
— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
— начальник транспортного отдела;
— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспис ь ст. 22 ТК РФ .

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращени и ст. 180 ТК РФ .

ВНИМАНИЕ

Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятост и ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 «О занятости населения в Российской Федерации» .

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работник у ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ст. 81 ТК РФ :

на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работ е ст. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификаци я ст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

наличием у работника профессионального образования;
уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частност и ст. 179 ТК РФ :

семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, дете й ст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

Начальнику транспортного
Талалайкину А.С.

Сейчас я являюсь начальником отдела охраны труда. Все производство у нас находится в основном в одном городе, а офис, где сидит руководство – в другом. Руководство предприятия хочет реорганизовать отдел охраны труда в отдел охраны труда и пром.безопасности. И перевести рабочее место начальника этого отдела в свой офис. Видимо, надо пристроить своего человека. Другой причины в такой реорганизации я не вижу.

Мне предложили (зная, что я откажусь!) переехать в другой город, в котором находится все наше руководство и возглавить отдел или остаться с понижением в должности до инженера по ОТ с добавлением мне функционала по пром.безопасности без увеличение з/п за доп.объем работ. Второй вариант, на таких условиях меня не устраивает.

Читайте также Перевод по месту жительства в мвд

Правомерны действия со стороны работодателя? Что мне делать в этой ситуации?

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В общем, ваша должность в вашем филиале (обособленном подразделение) исключается из ШР, а будет включена в ШР в головном офисе.

С позиции ВС РФ это перевод в другую местность, перевод на другую работу, изменение трудовой функции.

Применить в этом случае ст.74 ТК РФ – изменение определенных условия трудового договора нельзя, т.к. изменить можно любые условия ТД, кроме трудовой функции. Т.е. уволить вас по п.7 ст.77 ТК РФ нельзя.

Вам нужно требовать, чтобы вас увольняли по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата.

Обратитесь к работодателю с заявлением, где вы это объясните. Текст заявления будет ниже.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

– через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

– заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

– через курьерскую службу;

– с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Вам в вашей ситуации пригодятся наши Алгоритмы:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Примерный текст заявления может быть следующим:

«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель обратился ко мне (указать дату), чтобы я написала заявление на перевод в другую местность, либо на другую нижестоящую должность, что в организации проводятся изменения и предоставить мне работу больше не могут.

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Я отказываюсь от написания заявления о переводе и прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»

Спасибо!
А если допустить, что терять работу, пусть даже по сокращению мне не хочется. Второй вариант с понижением меня в должности с начальника до инженера и добавление дополнительного функционала (фактически другая профессия) без пересмотра размера з/п как стоит рассматривать? Правомерны такие действия администрации предприятия и на что я могу рассчитывать в такой ситуации?

Если вы не хотите терять работу, даже по сокращению, то какие могут быть рассуждения, в этом случае, вы соглашаетесь на предложение работодателя.

И работодатель имеет право делать со своим ШР все, что ему угодно, это еще и в 2002 году ВС РФ определил.

Вам предлагают перевод на другую работу (должность) нижестоящую. В этом случае вы соглашаетесь, оформляют перевод на другую работу. И это будет расцениваться, что стороны достигли соглашения сторон, которое оформят документально.

Я вам уже объяснила, что ваша должность исключена из ШР, а вам предлагают вакантную нижестоящую должность, работодатель действует по процедуре сокращения численности или штата, и обязан действовать в соответствии с этой процедурой – выдать вам Уведомление ст.180 ТК РФ, предлагать вам вакантные должности ст.81 ТК РФ, а через два месяца, если вы не соглашаетесь на перевод на вакантные должности, вы будете уволены по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатой вам выходного пособия по ст.178 ТК РФ.

Так, что работодатель может делать все, что ему угодно с его ШР, указывать ему работник не может. А поэтому, ваша должность из ШР исключена и включена в ШР в другом подразделение. Либо вы соглашаетесь на перевод на эту должность в другую местность, либо соглашаетесь на перевод на нижестоящую должность в вашем подразделение, если вы отказываетесь от двух этих предложений, а эти предложения соответствует процедуре увольнения по сокращению численности или штата, вам обязаны предлагать вакантные должности, а должности в другой местности, если это предусмотрено вашим ТД, коллдоговором, если вы откажитесь от этих предложений, вы будете уволены по п.2 ст.81 ТК РФ. И это законно.

Другое дело, чтобы работодатель не подменил процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ другой процедурой, как правило, ст.74 ТК РФ изменение определенных условий ТД, в этом случае, работника увольняют в случае отказа по п.7 ст.77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ. Вы разницу понимаете, что в выплатах разница большая.

Читайте также Контактное лицо для связи в письме

Многие работодатели подменяют ст.81 (п.2 ст.81 ТК РФ) статьей 74 (п.7 ст.77 ТК РФ), у нас на сайте много таких примеров и много успешных, где работники отстояли свои права и были уволены по сокращению численности или штата, но кому-то приходилось дойти до суда.

Так, что работодатель захотели внести изменения в ШР это его право, диктовать ему условия, что он не имел права этого делать, никто не может. А вот дальше, работодатель обязан уже действовать по закону, т.е. по процедуре сокращения численности или штата, не подменять процедуру другой процедурой:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Выплатить все, что положено в этом случае:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Так, что если вы хотели услышать, о том, что работодатель не имел права трогать вашу должность и переводить ее куда-то в другой регион, то не услышите, работодатель имел на это право, это именно его право, распоряжаться своим штатным расписанием.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Мы планируем объединить несколько отделов (внести изменения в штатное расписание). У одних работников поменяется наименование должности и отдела, у других – только наименование отдела (в трудовых договорах сейчас прописаны должность и отдел). Трудовая функция меняться не будет (например был руководитель отдела, станет руководитель направления).как правильно провести указанные изменения, какие документы необходимо оформить?

Ответ

Трудовое законодательство не устанавливает порядок реорганизации структурных подразделений.

Прежде всего, нужно изменить штатное расписание, издав приказ, которым или утверждается новое штатное расписание или вносятся изменения в действующее штатное расписание.

«….В целях … объединить отделы А, Б, В, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
– отдела А;
– отдел Б;

2. Сократить следующие должности:
-.

3. Ввести в штатное расписание отдел Г (штатное расписание прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с …..

5. Контроль за исполнением приказа возложить на …..

Директор

_________

К.С. Иванов

Ввести в действие изменения в штатное расписание можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания приказа, если объединение подразделений будет сопровождаться сокращением, изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ.

Если при объединении структурных подразделений происходит процедура сокращения, то сокращаемых работников необходимо уведомить об этом не менее чем за два месяца, предложить вакансии и т.п. Подробнее о сокращении см. http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=33.

Так как в трудовом договоре структурное подразделение указано, то в данном случае нужно либо оформить перевод (заключить дополнительные соглашения и издать приказ) при наличии согласия работников, либо изменить структурное подразделение по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ, уведомив работников письменно под роспись не менее чем за два месяца. Подробнее см. материалы Системы Кадры в ответе № 3.

В аналогичном порядке (ст. 74 ТК РФ) нужно уведомить об изменении других определенных сторонами условий трудового договора.

По поводу изменения наименования должности отметим следующее.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). Переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Подробно о переименовании должностей см. доп. материалы Системы Кадры № 4.

Переименование возможно, только если не изменяется трудовая функция. В противном случае – это перевод (ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Соответственно, если при реорганизации обязанности работников, хотя бы частично изменятся, то это будет означать изменение трудовой функции и, соответственно, переименование оформлять нельзя.

Ст. 74 ТК РФ прямо запрещает менять по инициативе работодателя трудовую функцию работника.

Полагаем маловероятным, что обязанности руководителя отдела и руководителя направления полностью идентичны. В связи с этим считаем, что более безопасно будет оформить не переименование, а перевод на эту должность.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Соответственно, переутверждать штатное расписание каждый год при отсутствии необходимости внести в него какие-либо изменения не нужно.

Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание

Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: Изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор.

Совет: Продумайте заранее, придется ли принимать новичков в период изменения штатного расписания и действия срока предупреждения уже работающих по данной должности сотрудников. Есть способ изменений, который позволяет минимизировать издержки и принять новичка сразу на новые условия. Узнать подробнее.

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Читайте также Как пройти в кальянную если нет 18

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор оформили дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения издали приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Запись о переводе на другую должность внесли в трудовую книжку сотрудника и в личную карточку.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.